1982 ve 1999 yılları arasında doğanlar olarak tanımlanan “milenyum kuşağına” bir dizi ek takma ad verildi ve maalesef bunların hepsi gurur verici takma isimler değil. “Ben kuşağından” daha iyi huylu “Y Kuşağına”, “bumerang kuşağına” ve “şimdiki kuşağa” kadar, şu anda profesyonel iş gücünün büyük bir bölümünü oluşturan şey için etiket sıkıntısı yok. 2018 yılından sonra, çalışanların yarısının Y kuşağı olduğu tahmin ediyor.
Yeni işçi akını nihayetinde ülke ekonomisi için olumlu bir işaret olsa da, genel olarak işgücü için bazı büyük değişiklikler anlamına gelebilir. Y kuşağı ile ilgili bazı istatistikler ve tutumlar, onların mesleki deneyimlerinden daha fazlasını beklediklerini gösteriyor. İster genç meslektaşlarla çalışmaya geçiş yapan bir X kuşağı olun, ister Y kuşağını hedeflemeyi umut eden bir kuruluş ya da kendiniz bir Y kuşağı olun, iş arama veya işe alma tekniğinizi geliştirmeye ve dengeli bir iş yeri elde etmeye yardımcı olmak için bu bilgilerden yararlanabilirsiniz.
Y Kuşağı Sektörü Nasıl Değiştiriyor?
Bir yandan yenilik, akıcı süreçler ve ek yaratıcılık anlamına gelebileceğinden değişim iyidir. Y kuşağından değilseniz ve bunun yerine rakip bir meslektaşınız veya Y kuşağını işe almak isteyen bir kuruluşsanız, özellikle daha genç ve hırslı bir işgücünün önceliklerini karşılarken, iş yapma şeklinizde çeşitli değişiklikler olması muhtemeldir. Bu değişiklikleri anlamak, gelecek için daha iyi plan yapmanıza yardımcı olabilir.
1. Y Kuşağı Hırsı
Baby boomer kuşağının çocukları olarak, Y kuşağına bazen “bebek patlaması yankısı” denir. Baby boomers, iş aramaya ve şirket bağlılığına çocuklarından tamamen farklı bir şekilde yaklaştı. Birçoğu üniversiteden doğrudan kendi çalışma alanlarındaki bir işe gitti ve emekli olana kadar o işte veya sektörde kaldı.
Y Kuşağı, İstihdamdan Daha Fazlasını Bekliyor: Mark Zuckerberg ve Sean Parker nesli, 30. yaş günlerinden önce pek çok gencin zenginleştiğine tanık oldu. Sonuç, bazen bir sonraki büyük fikir için acımasız bir arayış veya en iyi fırsatı aramak için şirketten şirkete geçme eğilimi olabilir.
Y Kuşağı Çıtayı Yüksek Tutuyor: 2014 yılında yapılan bir ankete göre, Y kuşağı yönetim rolleri arayışlarında boyun eğmiyor. Aslında, Y kuşağının %40’ı iki yıl içinde bir yönetim pozisyonunda olmayı umuyor.
Y Kuşağı, Kuruluşlara Sadık Değildir: Y kuşağının hırsı, benzersiz bir kuruluşa olan bağlılıklarını azaltabilir. Aynı ankette, yanıt verenlerin %50’si daha büyük ve daha iyi fırsatlara geçmeden önce en fazla mevcut işverenlerinde iki yıl kalmayı düşünüyorlar.
Y Kuşağı, Deneyimin Çok Önemli Olduğunu Düşünmez: Y kuşağı hırslı ve yöneticilik rolleri beklerken, özellikle uluslararası sektörde her zaman deneyime ihtiyaç duymazlar. Aynı anket de, birçok Y kuşağı, uluslararası deneyime bakılmaksızın, lise yada üniversite sonrası mezuniyetten sonraki birkaç yıl içinde yönetim pozisyonlarında olmayı veya kendi şirketlerini yönetmeyi beklediklerini belirtti.
Y Kuşağı Bir Çalışanı Değiştirmek Çok Maliyetlidir: Y kuşağı, bir altın rolü ararken işten işe atlarken, işletmeler bu çalışanları yeni işe alımlarla değiştirmek zorunda kalıyor. Ne yazık ki, Forbes tarafından hazırlanan bir rapora göre, Y kuşağının %60’ı üç yıl içinde şirketlerini terk ediyor ve bu kuruluşların işe alım, mülakat, işe alma ve yeni bir personel alımı için 15.000 ila 25.000 TL arasındaki maliyetleri göze almalarını gerektiriyor. Bu maliyetler özellikle yüksektir çünkü Y kuşakları, daha deneyimli personellerin işe alımlarının eğitimi ve geliştirilmesinden daha maliyetlidir.
Tavsiyemiz
Firmalar İçin: Şirketler Y kuşağı yakalamak ve tutmak için daha çok çalışmak zorunda. Her zaman bir sonraki büyük şeyi ararlar; bu, şirket içi büyüme potansiyeli sunmazlarsa kuruluşlar için çok büyük bir maliyet olabilir.
X Kuşağı İçin: Y kuşağı kararsız olabileceğinden, bağlılığınızı bir şirket içinde büyümenin bir aracı olarak kullanın. Amirinizle kuruluştaki geçmişiniz hakkında konuşmak, daha genç bir meslektaşınıza karşı terfi etmeye hazır olduğunuzda size olumlu bir ışık tutabilir.
Y Kuşağı İçin: Her halükarda hırslı olun, ancak bu hırsın sizi dokuz ay sonra ayrılan bir “iş gezgini” haline getirmesine izin vermeyin bu, gelecekteki işverenler tarafından olumsuz olarak algılanabilir. Bunun yerine, tek bir kuruluşta elde edebileceğiniz tüm deneyimi ve eğitimi toplamak için zaman ayırın ve mümkünse, başka bir kuruluştan bir teklif alırsanız, yeni bir iş, maaş veya pozisyon teklifiyle aynı imkanlarda olmasına dikkat edin.
2. Y Kuşağı İş Arama
Y kuşağı, kasvetli bir istihdam görünümünden muzdarip. İstatistiklere göre, Ocak 2014 itibariyle Y kuşağı işsizlik oranı (19 ve 31 yaş arasındakiler) %15,8 ile genel ortalamanın yaklaşık iki katıydı. Bu, Y kuşağının genellikle “bumerang kuşağı” olarak adlandırılmasının bir nedeni olabilir, yani üniversiteden mezun olduktan sonra ailelerinin yanına geri dönme eğiliminde olmalarından kaynaklı. Aynı istatistikte, Y kuşağının %34’ünün hala ebeveynleriyle birlikte yaşadığı tahmin ediliyor.
Y Kuşağı Büyük Finansal Baskı Altında: Zorluğun tek nedeni yüksek işsizlik değildir. Araştırmalara göre, tüm nesiller arasında en çok finansal baskı altında olan Y kuşağı görünmekte. Önceki iki kuşaktan daha düşük başlangıç gelirleri, daha yüksek borçları ve daha fazla yoksulluğa sahipler. Bu, sadece geçimini sağlamak için gelen ilk iş teklifini kabul etme olasılıklarının daha yüksek olduğu anlamına gelebilir.
Y Kuşağı Sert Rekabete Karşı, Ancak Denemeye İstekli: Y Kuşağı işsizlik oranı yüksek olsa da, Y kuşağı dışarı çıkmaktan ve fırsatlara başvurmaktan korkmuyor. Özel bir şirket tarafından tamamlanan bir anket, genel olarak, Y kuşağının daha yüksek sorumluluk seviyeleri üstlenme ve daha iddialı hedeflere doğru çalışma olasılığının daha yüksek olduğunu ve bu da onların deneyim seviyelerinin dışında iş başvurusunda bulunmalarına ve bu işlere girmelerine yol açabileceğini ortaya koydu.
Y Kuşağı Yenilikçi İş Arama Yöntemleri Kullanıyor: Günümüzün Y kuşağı, hayallerindeki işi elde edebilmek için sadece ilanları araştırmaktan fazlasını yapmaları gerektiğini biliyor. Online ağ oluşturma, dijital özgeçmişler ve portföyler ve hatta soğuk arama organizasyonları, uygulamalarını yığının en üstüne taşımak istiyorlarsa normdur. Bir özgeçmiş göndermek, günümüzün yüksek rekabet seviyesi ile mücadelede tek başına yeterli değildir.
Y Kuşağı Beklemeyi Tercih Ediyor: Yüksek finansal baskılar bazı Y kuşağını sadece faturalarını ödemek için giriş seviyesi işlere iterken, bazıları hayallerindeki işi beklemeyi tercih ediyor. Özel bir araştırma şirketi tarafından yayınlanan bir rapora göre, Y kuşağının %90’ı hayallerindeki işi “hak ettiklerini” düşünürken, bazıları da sevmedikleri bir işte çalışmaktansa işsiz olmayı tercih edeceklerini belirtiyor. Bu, çalışmayan, ancak aslında iş aramayı bıraktıkları için İŞKUR tarafından “işsiz” olarak kabul edilmeyen yaklaşık 1,7 milyon Y Kuşağı olduğu gerçeğini göz ardı ediyor.
Tavsiyemiz
Firmalar İçin: Y kuşağına ait bir işgücüne sahip olmak istiyorsanız, Y kuşağının olduğu yere gitmelisiniz: internet. Sosyal ağlar ve online iş ilanları siteleri aracılığıyla yapılan reklam işleri, bu siteleri ağ ve iletişim için zaten kullananların dikkatini çekebilir. Ayrıca, daha genç çalışanlara daha fazla sorumluluk vererek, hevesli ve yenilikçi yeni işe alınanları çekmek için eşsiz bir fırsatın tadını çıkarabilirsiniz.
X Kuşağı İçin: İş bulma, başvurma ve iş görüşmesi konusunda kesinlikle ciddi bir rekabetle karşı karşıyasınız. Daha genç bir iş gücüyle karşı karşıya kaldığınızda, daima deneyiminizin ön planda olmasına izin verin. Y kuşağı yeni fikirlere sahip olsa da, siz yılların deneyimine sahipsiniz. Ayrıca sosyal ağlar aracılığıyla iş aramaya başlamanız ve sosyal medya hesaplarınızın güncellenmesini ve optimize edilmesini sağlamanız gerekebilir.
Y Kuşağı İçin: Deneyim sizi diğerlerinden gerçekten ayırabilir, gönüllü olmak ve stajyerlik özgeçmişinizi güçlendirmeye yardımcı olabilir. Coşku, bir çalışan olarak ne kadar etkili ve yenilikçi olduğunuzu gösteren bir portföy oluşturmanın yanı sıra büyük bir fark yaratabilir. Tecrübe kazanmak ve borcunu ödemek için daha düşük seviyede bir işe girmen gerekse bile, hayalindeki iş olmasa bile, başlamak için harika bir yol olduğunu sakın unutma.
3. Y Kuşağı İş-Yaşam Dengesi
45 saatlik çalışma haftası ve 9’dan 6’ya kadar bir çalışma program mı? Bu program genç çalışanlar için asla uygun değil. Uzak iş gücündeki yeni inovasyonlar ve sağlıklı bir iş-yaşam dengesine verilen önem sayesinde, firmalar kendilerini daha seçici bir işçi dalgasına izin vermek için mevcut uygulamalarını değiştirirken bulabilirler.
Ebeveynlerine teşekkür edebilirsiniz: Y kuşağına, yeni yürümeye başlayan çocuklar olarak kendi kıyafetlerini seçmekten lise öğrencileri olarak okul sonrası etkinliklerde daha fazla seçeneğe sahip olmaya kadar her zaman çok yüksek derecede özerklik verilmiştir. Sonuç, çalışırken bile zamanlarını nasıl harcadıkları konusunda büyük söz sahibi olmayı bekleyen bir nesil.
Y Kuşağı Uzaktan Çalışma, Serbest Çalışma ve Esnek İşler Talep Ediyor: Skype, FaceTime, Dropbox ve Bulut Bilişim, bunların tümü, İnternet bağlantısı olan her yerde ofislerin var olmasını mümkün kılar. Bu nedenle, birçok Y kuşağı serbest çalışan olarak kendi programlarını oluşturmayı veya uzaktan çalışmayı teşvik eden işleri seçmeyi tercih ediyor. Aslında, istatistikler, Y kuşağının %81’inin kendi programlarını yapabilmeleri gerektiğini düşündüklerini tespit etti.
Y Kuşağının Bazıları Ödeme Yerine Esnekliği Seçerdi: İş araştırma şirketleri tarafından tamamlanan bir çalışmada, Y kuşağının %45’i, daha fazla ücret yerine esnek bir işi seçeceklerini söyleyerek, aktif olarak Y kuşağından işçileri işe almak isteyen kuruluşlar için kendi planını yap ortamının ne kadar büyük bir nimet olabileceğini kanıtladı.
Y Kuşağı Daha İyi Bir İş-Yaşam Dengesi İstiyor: Çalışan spor salonları, ücretsiz sağlıklı yiyecekler, yoga dersleri ve hatta mentorluk programları gibi avantajlar sunan kuruluşlardan Y kuşağı, çalışmalarının hayatlarını tamamlamasını istiyor. Meslektaşları ile daha iyi bir yüz yüze bağlantı beklerler ve işyeri kültürünün aktif katılımcıları olmak isterler.
Y Kuşağı, Patronlarıyla Kaynaşmak İstiyor: Araştırmalar, Y kuşağının, patronlarını sadece denetçiler yerine “akıl hocaları” ve “arkadaşlar” olarak görmeye özellikle hevesli olduğunu buldu. Üst yönetimin fikirlerini dinlemesini beklerler ve sadece çalışanlar olarak değil, işyerinde arkadaşları olarak görülmek isterler. Dahası, yöneticilerin aktif olarak yanlarında olduklarını ve kariyerlerine yardımcı olduklarını hissetmek istiyorlar. Araştırmalar, Y kuşağının %76’sının patronlarının onlardan bir şeyler öğrenebileceğine inandığını ortaya koydu.
Y Kuşağı Sıradan, Sosyal Bir İşyerini Tercih Ediyor: Takım elbise-kravat kıyafet kuralları günleri, üniversiteden yeni çıkmış süper gündelik bir Y kuşağı dalgası tarafından ciddi bir zorlukla karşı karşıya. Son derece sosyal varlıklar olarak, iş arkadaşlarıyla işbirliği yapma, paylaşma ve sosyalleşme fırsatlarını takdir ederler; bu nedenle kurumsal sosyal ağ oluşturma, düzenli sosyal etkinlikler ve daha gündelik iş ilişkileri tercih ederler.
Tavsiyemiz
Firmalar İçin: Firmanız aktif olarak Y kuşağının işgücünü hedeflemek istiyorsa, istikrarlı bir iş-yaşam dengesine ve esnek zamanlamaya odaklanmak sizi diğer işverenlerden ayırabilir. Dahası, çalışanları şirket içinde tutmak için büyük paralar harcamak zorunda kalmayacağınız için, uzaktan çalışma ve serbest çalışanları işe almaya izin vermek aslında paradan tasarruf etmenizi sağlayabilir. Tesis bünyesindeki fitness merkezleri gibi diğer avantajlara yatırım yapmak, Y kuşağının firmanıza yönlenmesine de yardımcı olabilir.
X Kuşağı İçin: Daha genç bir iş gücünün taleplerinden yararlanmamanız için hiçbir neden yok. Yıllarca daha profesyonel bir imajı koruyarak bu taleplere uyum sağlamak zor olsa da, rahat giyinmek ve daha esnek saatlerin keyfini çıkarmak sizin gibi tecrübeli biri için sorun olmayacaktır. Genç meslektaşlarınızın fikirlerini dinlemek ve bunlara saygı duymak da önemlidir aksi takdirde, değişime ve yeniliğe karşı çıkıyormuşsunuz gibi görünebilirsiniz, bu imajınızı sarsabilir.
Y Kuşağı İçin: İş ararken bakış açılarınızı koruyun. Hayalinizdeki iş ülke çapında olsa bile, bir uzaktan çalışan veya serbest çalışan olarak işe alındığınız bir ilişki için pazarlık yapabilirsiniz. Sadece sizi cezbeden göz boyayıcı nedenlerden dolayı gelen teklifi kabul etmediğinizden emin olun. Bir masa tenisi odası harika olsa da, firma pozisyonunuzda ilerleyebilme imkanı veya yeterli maaş sunmuyorsa, bu avantajlar çok dikkat dağıtıcıdır.
4. Y Kuşağının Avantajları
Son olarak, Y kuşağı iş faydalarının yapısını değiştirmektedir. Genellikle daha fazlasını bekledikleri ve çok tanımlanmış fikirlere ve inanç sistemlerine sahip oldukları için, genellikle kendi değerlerini en iyi yansıtan firmalarla çalışmayı tercih ederler. Kısacası, Y kuşağı sadece iş aramıyor, yaşam tarzları da arıyor.
Y Kuşağı Hala Mükemmel Avantaj Paketleri İstiyor: Araştırmalar, Y kuşağının genellikle bir tür sağlık hizmeti istediğini, buldu. Y kuşağının %33’ü sağlık hizmetinden yoksun olduğundan, daha küçük işletmeler veya yeni kurulan şirketler için bile bu faydaların sağlanması önemlidir.
Y Kuşağı Etik, Yenilikçi Bir Şirkette Çalışmak İstiyor: Araştırmalar, Y kuşağının %50’sinin özel olarak etik uygulamaları olan bir şirkette çalışmak istediğini buldu. Ayrıca firmalarının toplumları için daha fazlasını yapmalarını, özellikle de işsizliği ve gelir eşitliğini iyileştirmelerini bekliyorlar.
Y Kuşağı, Faydaları Müzakere Etmekle İlgileniyor: Özel bir şirket tarafından yapılan bir ankete göre, büyüme fırsatları, başlangıç maaşına kıyasla genellikle daha yüksek öncelik sırasına sahiptir. Aslında, Y kuşağı, bir fayda paketi oluşturmaya gelince örneğin, daha fazla tatil günü için daha yüksek sağlık hizmetlerini değiştirmek veya düzenli performans değerlendirmeleri ve terfi fırsatları düzenlemek gibi şeyler söz konusu olduğunda müzakere etmekten çok memnun oluyor.
Y kuşağı Hayırseverdir ve Katkıda Bulunmak İstiyor: İş-yaşam dengesi yoluyla geri verme fırsatları, tipik olarak sosyal konularda iyi bilgilendirilmiş olan Y kuşağı için önemlidir. Aslında, hayır kurumlarına bağışta bulunan, düzenli bağış toplama çalışmaları yürüten ve kuruluş çapında gönüllü çalışma sunan şirketlere olumlu yanıt veriyorlar.
Tavsiyemiz
Firmalar İçin: Y kuşağı tipik sağlık yardım paketleriyle ilgilenirken aynı zamanda çalıştıkları şirketin etik ve sosyal olarak da ilgili olduğunu bilmek istiyor. Bir topluluk ruhu sergilemek, bir fark yaratmak isteyen ve konumlarının gerçekten daha büyük iyiliğe katkıda bulunduğunu düşünen idealist Y kuşağının ilgisini çekmenize yardımcı olabilir.
X Kuşağı İçin: Yeni işe alınanlara sunulan avantajlara bir göz atın ve kendi avantajlarınızı artırmak için bunları pazarlık unsurları olarak kullanın. Y kuşağı daha iyi paketler elde ediyorsa ve hatta hayırsever bağış eşleştirmelerinde öncelik veriliyorsa, insan kaynakları ile görüşmeli ve aynı şeyleri istemelisiniz.
Y Kuşağı İçi: İster daha fazla tatil ister daha iyi sağlık hizmeti olsun, istediğiniz avantajları müzakere etmek için işe alımınızın başlangıcında bunlara zaman ayırın. Şirketlerin maaş konusunda bütçe ayırmasını sağlamak zor olsa da, sosyal yardım paketlerinde genellikle biraz boşluk bulabilirsiniz. Gönüllülük fırsatları sunan bir şirket harika olsa da, bunu her zaman kendi zamanınızdan ödün vererek yapabileceğinizi sakın unutmayın.
Son Sözümüz
Y kuşağı iş piyasasını dolduruyor ve firmaların, X kuşağının ve Y kuşağının kendilerinin hazır olması gerekiyor. Y kuşağının hırsı doğru bir şekilde kullanıldığında ve liderlik eğitimi yoluyla uygulandığında üretkenlik ve verimlilikte muazzam bir büyüme anlamına gelebilir. Elbette, “ben kuşağı” olarak adlandırılabilirler, ancak bu tutum uzun vadede meyvesini verebilir. Eğitim yöntemlerinizi daha kısa bir dikkat süresine izin verecek şekilde değiştirmek veya ofisinize birkaç harika olanak eklemek olsun, bu yeni nesil çalışanlarla oluşturabileceğiniz ileriye dönük hareket çok büyük faydalar sağlayabilir.
